تبلیغات
مدیریت اجرایی علوم تحقیقات کرمانشاه ( ورودی های سال 1389 ) - مقاله راهكارهای تقویت خلاقیت در سازمان
X

مقاله راهكارهای تقویت خلاقیت در سازمان

راهكارهای تقویت خلاقیت در سازمان

مولف/مترجم: دكتر ایرج سلطانی
موضوع: خلاقیت در سازمان
سال انتشار(میلادی‌ ):2004
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر- سال چهاردهم- شماره 141

مقدمه
خلاقیت و تولید افكار و اندیشه های جدید توسط مدیران و كاركنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند كه دائماً افكار و اندیشه های جدید را در سازمان كاربردی كنند و این امر توسط مدیران و كاركنان خلاق امكان پذیر است نه تنها در سازمانها بلكه در نظامهای آموزشی نیز تاكید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت یك نظام آموزشی در این است كه چقدر افراد بافكر و خلاق تربیت می كند و به تعبیری معلم خوب را كسی می دانند كه تفكر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تفكر را در مدیران و كاركنان ایجاد كرد چرا كه خلاقیت با تفكر به وجود می آید و ارزش تفكر به قدری زیاد است كه در تعالیم اسلامی ارزش یك ساعت تفكر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفكر ارتقا یافته است.




برای دیدن متن کامل به ادامه مطلب مراجعه فرمایید.


مقدمه
خلاقیت و تولید افكار و اندیشه های جدید توسط مدیران و كاركنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند كه دائماً افكار و اندیشه های جدید را در سازمان كاربردی كنند و این امر توسط مدیران و كاركنان خلاق امكان پذیر است نه تنها در سازمانها بلكه در نظامهای آموزشی نیز تاكید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت یك نظام آموزشی در این است كه چقدر افراد بافكر و خلاق تربیت می كند و به تعبیری معلم خوب را كسی می دانند كه تفكر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تفكر را در مدیران و كاركنان ایجاد كرد چرا كه خلاقیت با تفكر به وجود می آید و ارزش تفكر به قدری زیاد است كه در تعالیم اسلامی ارزش یك ساعت تفكر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفكر ارتقا یافته است.

وقتی تفكر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افكار و اندیشه های جدید در تك تك كاركنان به صورت یك امر روزمره و همیشگی درآمده و نهادی می گردد و سازمان تبدیل به یك سازمان خلاق می شود كه حاصل آن ایجاد سینرژی در خلاقیت است. بنابراین، باتوجه به نقش مهم خلاقیت در تحقق اهداف سازمان، در این مقاله سعی بر آن است كه مفهوم و ماهیت خلاقیت، ویژگیهای اساسی مدیران خلاق تبیین و به مدیران و كاركنان كمك شود. تا با بكارگیری راهكارهای ارائه شده، خلاقیت خود را كاربردی كنند.

مفهوم و ماهیت خلاقیت
از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگهای لغت فارسی خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و آفرینش به كار رفته است. در این مقاله به بعضی از تعاریف خلاقیت اشاره می شود: خلاقیت به معنای توانایی تركیب ایده ها در یك روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(1)

خلاقیت عبارتست از به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید. (2)
خلاقیت عبارتست از توانایی تجسم، پیش بینی و ایجاد ایده ها. (3) «هنری پو آنكاره» ریاضیدان بزرگ فرانسوی (1948) می گوید: «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، درك و انتخاب.(4)
باتوجه به تعاریف فوق می توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید یك اندیشه و فكر جدید است در حالی كه نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فكر آن است. نوآوری به معنی به كارگیری تفكرات جدید ناشی از خلاقیت است كه در یك سازمان می تواند به صورت یك كالای جدید خدمت و یا راه حل جدید انجام كارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای كاربردی ساختن آن افكار نو و تازه است.(5)
تخیل خلاق خمیرمایه خلاقیت است و منظور از تخیل خلاق نیرویی است كه شخصی برای پیداكردن راههای بهتر انجام دادن یك كار دلخواه به كار می گیرد. خلاقیت با بكارگیری منظم و نظامدار تخیل در زمینه آنچه كه انجام می دهید ظاهر می شود. درست است كه گاه جرقه های الهام به ذهن انسان می رسد، اما این اتفاق ممكن است بعد از هفته ها، ماهها و حتی سالها طراحی، تفكر و تخیل مداوم و زیاد به وقوع بپیوندد. برای رسیدن به این هدف نیز باید تصورات ذهنی و تخیلات خود را به شیوه ای مناســب و هرروز به كار بگیریـد(6) تا به اندیشـه ای برسید كه در آن ذهن به طور عمیق با یك مسئله درگیر شود، به تجسم، واضح كردن آن بپردازد و به منظور فرموله كردن فكر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن بپردازد.

واقعیات در فرآیند خلاقیت به كار گرفته می شوند و باتوجه به اینكه تفكر خلاق به این موضوع آگاهی دارد كه واقعیتها آن چنان كه باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است به شناسایی و كشف آنها می پردازد و با حذف و تركیب واقعیتهـای موجود، به روشــن شدن فكر جدید كمك می كند (رضائیان، ص 34) به طور كلی برای ایجاد خلاقیت مراحل زیر بایستی عملی شود:
آمادگی : در این مرحله باید مشكل و یا طرحی را مشخص سازید كه مایل به حل آن هستید؛
خلق اندیشه: در این مرحله اندیشه های خلاق و حیاتی به ذهن شما می رسد و این احتمال كه در نهـــــایت مشكل شما حل شود افزایش می یابد. در این مرحله می توانید راه حلهای گوناگون را درنظر بگیرید؛
مرحله باز پیدایی : در این مرحله راه حلهای غیرعملی حذف، اندیشه های مشابه كنار گذاشته و به اندیشه هایی كه برای روشن تر ساختن آن به اطلاعات یا به تفكر بیشتری نیاز است توجه بیشتری می شود؛
مرحله قضاوت: در این مرحله اندیشه ها مورد ارزیابی قرار گرفته و عملی می شوند.(7)


ویژگیهای مدیران خلاق
1 - تمركز بر یك موضوع و یك كار: باتوجه به اینكه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمركز دارد افراد خلاق عمدتاً بر یك كار متمركز می شوند. افراد خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای كوچك شـــروع می كنند. خلاقیت به دانش و مهارت و تمركز نیاز دارد. این واضح است كه افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند. اما این استعدادها در یك زمینه محدود و مشخص است. درحقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یك زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیتهای نوآورانه آن صدق می كند.

خلاقیت نیز مانند كوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شد، نیاز به كار سخت، متمركز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشتكار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.(8)
افراد خلاق از طریق تمركز به یك موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوعها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررســـی قرار می دهند و به خلاقیت دست می یابند. به طور كلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمركز به طور فهرست وار عباتند از:

تمركز فكری را به راحتی به وجود می آورند؛
روی كار خاص و موردنظر تمركز كرده و به راحتی آن را رها نمی كند؛
روی موضوعهای علمی موردنظر تمركز پیدا می كند؛

دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باور می كنند؛
توانایی تمام كردن، كامل كردن و یكی كردن افكار گوناگون در آنان بالاست.
2 - دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشكلات كارساز می دانند و این به خاطر این است كه استفاده از راه حلهای جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید.
به كارگیری روشهای تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام كارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را به كار می گیرند.
الف - شناسایی مشكل : در این مرحله مشكل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
<ب - بررسی عـلل مشكل: در این مرحله منشـا به وجود آمدن مشكل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسایی كنند؛
ج - تعیین و بررسی راه حلهای ممكن: در این مرحله باتوجه به نوع و مــــاهیت مشكلات راه حلهای زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
د - تعیین معیارها برای سنجش راه حلها: در این مرحله معیارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، فــــــرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و... تعیین می گردد؛
ها- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز - اجرا و ارزیابی در این مرحله راه حل به كار گرفته شده به صورت
تكوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.(9)
به طور كلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:
دارای روحیه كنجكاوی قوی هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛
به جای حل مشكل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشكل به سراغ مشكلات و حل آنها می روند؛
دارای تفكر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
گرایش غالب به حل مشكلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛
در پی تولید افكار و اندیشه های جدیدند؛
به دنبال بومی كردن تحقیق و پژوهش در امور عادی كار و زندگی هستند؛
در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند.
3 - حد بالایی از قابلیت خطركردن دارند: خلاقیت خصیصه آدمهایی است كه جرئت خطركردن دارند. برای مثال در علوم پژوهشهای خلاق كم و بیش همیشه مستلزم قماركردنهای حساب شده است ولی كارهای عادی را می توان بدون چندان خطركردن انجام داد. فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای علم یا بازار بورس به دنبال «بحث موفقیت پنجاه پنجاه» نیست. به عكس، جویای موقعیتی است كه در آن بتواند كاری كند تا دانش برتر به بار نشیند. گاه این دانش برتر حاصل پشتكار در كسب «قطعه هایی» بیش از اكثر افراد دیگر است. گاه تصادفی حاصل می شود. اما هرگونه كه حاصل شود، بعید است كه عنصر خطر را به كلی حذف كند.

عملكرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده هم هست، كه در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر همیشه با شناخت یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و (مدیران خلاق) برمبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریسك از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می پردازند:

الف - برآورد میزان ریسك (اندازه گیری ریسك)؛
ب - سنجش ریسك، چقدر این ریسك نسبت به ریسك های دیگر بزرگتر است؛
ج - تصمیم گیری در مورد ریسك (آیا این ریسك با درنظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ریسك. (11)
به طور كلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیــــری مدیران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زیر بیان كرد:
1-3 در بیان نظر و عقیده خود جرئت دارند؛
2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج می دهند؛
3-3 مسئولیت پذیرند؛
4-3 بدون هـــراس فكر و نظر خود را پیاده می كنند؛
5-3 آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
6-3 برای تجربه شكست و رسیدن به موفقیتها آماده اند.
4 - دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است كه خود از جمله افراد انتقادكننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به كاركنان، توجه و پذیرش نظرات كاركنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از كاركنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. وقتی روحیه نقادی در تك تك كاركنان ایجاد شد. این امر به عنوان باورهای مشترك درآمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فكر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افكار، و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهكارهای عملی مشكلات سازمان را حل می كند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی شكل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به یك سازمان خلاق می كنند. به طور كلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارتند از:

1-4 داشتن روحیه نُرم شكنی و سنت شكنی معتدل و منطقی؛
2-4 سرزندگی و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
4-4 گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمی و برملاكردن حقایق؛
6-4 آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا؛
7-4 در بحث با دیگران حاضرجواب و آماده هستند.

راهكارهای تقویت خلاقیت
1 - به كارگیری استراتژی تمركز و سادگی: خلاقیت باید فقط یك كار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می كند. خلاقیتهای اثربخشی از جاهای كوچك شروع می شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده اند و تنها برای انجام یك كار خاص بوده اند. خلاقیت پیش از آنكه حاصل نبوغ باشد، حاصل كار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمركز نیاز دارد. این واضح است كه افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در یك زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یك زمینه فعالیت دارند (دراكر، ص 28). بنابراین، بایستی در ایجاد و پرورش خلاقیت استراتژی تمركز به یك موضوع، یك فكر، یك كار در سازمان و یا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمندیهای ذهنی و عقلی خود در راستای به وجودآوردن روشهای جدید و ابداع پیرامون یك موضوع خاص استفاده بهینه ای كنند، زیرا مشغول ودرگیرشدن با چند زمینه كاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق فكركردن جلوگیری می كند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود. اهمیت این نكته به قدری است كه حتی در ضرب المثلهای عامیانه نیز بدان اشاره شده است. برای نمونه در ضرب المثلها داریم «آدم هزار كاره كم مایه است» و یا «پیاز آدم هرجایی كونه نمی بندد» اینها همه حاكی از این است كه استراتژی تمركز بر روی یك موضوع خلاقیت را پرورش می دهد.

2 - آموزش خلاقیت
: خلاقیت و نوآوری امری است كه وجــود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء كار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتهای ضروری و حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواند كار خلاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع كند. ایجاد باورهای مشترك برای نوآوری و اینكه به عنوان یك هنجار مشترك در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد كمك می كند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی كافی در شغل خود دست یابند و با كارآیی بیشتری كار كنند. مدیران باید بدانند كه یكی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر كنونی، آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است (حسن زارعی، ص 64).

3 - به كارگیری فنون پرورش خلاقیت: به طور كلی فنون تقویت خلاقیت عبارتند از:
1-3 طوفان مغزی: در این تكنیك مسئله ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واكنشی نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. اصول طوفان مغزی عبارتند از:
الف - هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه ای صورت پذیرد؛
ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشویق قرار می گیرد؛
ج - بر دستیابی به حداكثر تعداد نظرات تاكید می شود؛
د - همه چیز یادداشت می شود، حتی موارد تكراری؛
ها: همه نظرات تكوین می یابند و هیچ چیز رد نمی شود(12)؛
و - به تعداد نفرات باید هدفهای مشخص و دشوار تنظیم گردد؛
ز - زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار كوتاه باشد.(13)
2-3 روش حل مسئله: به كارگیری روش حل مسئله یكی از مكانیسم های موثر در پرورش توانمندیهای خلاقیت كاركنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود كه در برخورد با مسایل به تفكر بپردازند و از تراوشات فكری خود در یافتن راه حلهای جدید بهره گیرند خلاقیت روان تر می شود. بایستی از طریق حاكم كردن فراگرد تفكر منطقی زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت، برای اینكه از فراگرد تفكر منطقی به شكل عملی بتوان در پرورش خلاقیت بهـــــره گرفت می توان از چهارچوب جدول شماره یك كه در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت.


3-3 استفاده از فعالیتهـای استعـاری: خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه یك چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از یكی به جای دیگری) را به وجود می آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می آورد. عمده ترین فعالیتهای استعاری عبارتند از:

1-3-3 استفاده از قیاس شخصی: تاكید قیاس شخصی (PERSONAL ANALOGY) به مشغولیت همدلی (IDENTIFICATION) است. گوردون مثالی از موقعیت مسئله ای می زند كه یك شیمیدان خود را با مولكول های در حركت همانند می سازد. او ممكن است از خود بپرسد «اگر یك مولكول باشم چه احساسی خواهم داشت؟ قیاس شخصی نیاز دارد كه فرد وجود خود را كنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومی بــه وسیله كنارگذاردن خود بیشتر گردد این احتمال كه قیاس تازه است و شاگردان (كاركنان) به خلق و یا نوآوری پرداخته اند بیشتر می شود.

2-3-3 استفاده از قیاس مستقیم(DIRECT ANALOGY) : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در این باره از تجربه مهندسی سخن به میـان می آورد كه كرمی را در حال نقب زدن درون چوبی مشاهده می كند.

همچنان كه كرم با جویدن چوب راهش را با نقب زدن برای حركت خود به جلو همــوار می كند «مارچ ایزومبارد برونل» به این نظــر می رسد كه از اتاقك هوا برای تونل كشی زیر دریا استفاده كند كه این امر خلاقیت را شكل می دهد.
3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (COMPRESSED CONFLICT) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیعترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می آورد. آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با یك موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوبهای ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است(14) و در نتیجه خلاقیت پرورش می یابد.

نتیجه گیری
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقیت، ویژگیهای مدیران خلاق و راهكارهای تقویت خلاقیت، مدیران و كاركنان سازمانها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداكثر توانمندیهای فكری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاكردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و كاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تك تك كاركنان سازمان تقویت كند. این امر می تواند سازمان را تبدیل به یك سازمان خلاقی كند كه بازنگری روالهای گذشته و تولید افكار، اندیشه ها و كالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فكری كاركنان سرلوحه كار آن باشد و نوگرایی به عنوان یك ارزش نهادی جزء باورهای مشترك سازمان شود.

منابع و ماخذ
1 - حسن زارعی، متین، خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24، بهار 1373، ص 60.
2 - علی، رضائیان، اصول مدیریت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31.
3 - غلامرضا، خاكی، تاثیر آموزشهای كاربردی در افزایش خلاقیت، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 26 پاییز 75، ص 27.
4 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشكلات، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26.
5 - عبدالرضا، جعفری، كیفیت و نظامهای كنترل، مجله تدبیر، شماره 55، ص 29.
6 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشكلات، ص 129.
7 - محمود، ساعتچی، روان شناسی كاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و
سازمان، تهران: انتشارات نشر ویرایش، 1374، ص 220 . 8 - پیتر دراكر، «رشته ای علمی به نام خلاقیت»، مترجم: صالح واحدی، مجله تدبیر، شماره 43 تیرماه 73، ص 28.
9 - ایرج، سلطانی، تغییر و نوآوری ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری
و صنعتی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سایمن، «درك خلاقیت و مدیریت خلاق» مترجم: فرزانه طاهری، فصلنامه علمی، فنی و اقتصادی فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
11 - آلن ورینگ و حسن مهدی زاده، مدیریت و سبك استراتژیك، مجله تدبیر، شماره 59، دی ماه 74، ص 28.
12 - مایك، رابسون، روش گروهی حل مساله، مترجم، مدیریت بهره وری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374، ص 55.
13 - جان آر. روسیته و گری ال لیلین، اصول جدید طوفان مغزی، مترجم: مهدی تقی پور. فصلنامـه تـازه های مدیریت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34.
14 - بروس جویس، مارشال ویل و بورل شاورز، الگوهای تدریس، مترجم: محمدرضا بهرنگی، تهران، 1372، ص 334-336 .


  • یکشنبه بیست و هشتم آذرماه سال 1389
  • نظرات -
  • مصطفی محمدیان

مقالات تخصصی-

مشاهده